Основной стратегической целью в области управления персоналом является достижение конкурентного преимущества НИАЭП за счет повышения эффективности и квалификации сотрудников, сохранения ключевых компетенций. Основные управленческие задачи в области управления персоналом приведены в таблице 7.15.
Таблица 7.15. Основные управленческие задачи в области управления персоналом
Социально-трудовые отношения в НИАЭП регламентируются следующими документами:
• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2012–2014 годы;
• Устав НИАЭП;
• Правила внутреннего трудового распорядка НИАЭП;
• Кодекс корпоративной этики работников НИАЭП;
• Стандарт предприятия 25-01-12 «Подготовка кадров» (утвержден 30.09.2012);
• Стандарт предприятия 25-02-12 «Организация подбора, найма и адаптации персонала» (утвержден 26.12.2012);
• «Положение об аттестации руководителей и специалистов ОАО «НИАЭП» (утверждено приказом № 697 от 08.08.2011);
• «Положение о ежегодной оценке эффективности деятельности работников ОАО «НИАЭП» (утверждено приказом № 40/250-П от 30.03.2012);
• Коллективный договор на 2013–2014 гг. Представителем работников в социальном партнерстве в НИАЭП является профсоюз. В организации зарегистрирована первичная профсоюзная организация профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности. Администрация НИАЭП создает необходимые для осуществления деятельности профсоюза условия, учитывает мнение профсоюза в случаях, предусмотренных законодательством.
Второй год подряд в рамках проекта Госкорпорации «Росатом» НИАЭП участвует в исследовании уровня вовлеченности сотрудников. Вовлеченность – личная заинтересованность сотрудников в достижении стратегических целей компании – напрямую связана с ее финансовыми результатами. По итогам исследования 2012 года уровень вовлеченности в НИАЭП составил 80 %, что на 18 % выше, чем по отрасли в целом.
Высокий показатель вовлеченности позволил НИАЭП войти в число организаций – участников международного исследования, получивших титул «Лучший работодатель».
Для НИАЭП стабильный результат по вовлеченности справедливо отражает ситуацию в Компании, основными факторами успеха которой являются удовлетворенность сотрудников высшим руководством, имеющим четкое видение будущего, привлекательный имидж НИАЭП на рынке труда, согласованный с имиджем НИАЭП на рынке продукта; вера сотрудников в устойчивость и успешность НИАЭП в долгосрочной перспективе.
Оплата труда
В НИАЭП действует эффективная система оплаты труда и компенсаций, которая гарантирует обеспечение достойного уровня заработной платы и мотивирует сотрудников к достижению стратегических и операционных целей НИАЭП. Положение об оплате труда работников НИАЭП разработано в соответствии с Единой унифицированной системой оплаты труда Госкорпорации «Росатом» (ЕУСОТ).
В АСЭ ЕУСОТ действует с 1 октября 2012 года.
В рамках подготовки к внедрению системы в АСЭ были проведены следующие мероприятия:
• осуществлены оценка и ранжирование должностей, разработан классификатор должностей АСЭ;
• подготовлен анализ текущих и проектируемых в условиях ЕУСОТ заработных плат работников АСЭ;
• выстроена матрица заработной платы работников АСЭ в российской и иностранных валютах;
• разработан и утвержден Регламент АСЭ.004-2012 «Положение об оплате труда работников АСЭ»;
• разработан и утвержден Регламент АСЭ.005-2012 «Положение об оценке ежемесячных ключевых заданий».
Средняя заработная плата в 2012 году в ОАО «НИАЭП» составила 81 480 рублей (см. таблицу 7.16).
Таблица 7.16. Среднемесячная заработная плата в ОАО «НИАЭП»
Таблица 7.17. Соотношение базового оклада мужчин и женщин в Центральном аппарате ОАО «НИАЭП»
Таблица 7.18. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Представительству НИАЭП в Республике Беларусь
Таблица 7.19. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Балтийскому филиалу НИАЭП
Таблица 7.20. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Удомельскому филиалу НИАЭП
Таблица 7.21. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Московскому филиалу НИАЭП
Таблица 7.22. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Южноуральскому филиалу НИАЭП
Таблица 7.23. Соотношение базового оклада мужчин и женщин по Волгодонскому филиалу НИАЭП
Различия в базовых окладах по ряду категорий сотрудников связаны с тем, что в 2012 году должности, занимаемые сотрудником-мужчиной и сотрудником женщиной, находились в разных грейдах. Например, минимальный оклад руководителя-женщины соответствует 14 грейду (заведующий складом, заведующий хозяйством), руководителя-мужчины – 11 грейду (заведующий производством, мастер). На должностях «заведующий складом», «заведующий хозяйством» мужчины в 2012 году не работали. Оклады мужчин и женщин в пределах одного грейда одинаковы.
Положение об оплате труда работников НИАЭП предусматривает единые принципы в организации оплаты труда и материального стимулирования работников и устанавливает порядок определения размеров заработной платы работников.
Заработная плата складывается из:
• должностного оклада;
• стимулирующих выплат:
• интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН);
• интегрированной стимулирующей надбавки за выполнение производственных показателей (ИСН ПП);
• мотивационных выплат:
• премии по результатам выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ);
• премии за выполнение особо важного задания;
• компенсационных выплат за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных (в том числе надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну);
• прочих выплат, предусмотренных ТК РФ.
Система КПЭ направлена на достижение стратегических целей Интегрированной компании за счет постановки задач руководителям и работникам, обеспечения взаимосвязи этих задач с целями организации.
Размер должностного оклада, ИСН, премии по результатам выполнения КПЭ зависят от уровня должности работника, его профессиональных компетенций и результативности.
Каждой должности и профессии определенного квалификационного разряда в штатном расписании НИАЭП присваивается грейд и внутригрейдовая зона. Грейд должности (профессии) основан на характеристиках должности (профессии) и ее ценности для НИАЭП. Внутригрейдовые зоны предназначены для ранжирования структурных подразделений и отдельных должностей (профессий) по приоритетности.
ИСН вводится в качестве инструмента, позволяющего определять денежное вознаграждение работника, соответствующее его профессиональным компетенциям и результативности труда (профессиональному статусу). ИСН ПП устанавливается, как правило, работникам производственных (объемных) подразделений.
Премирование работников по результатам выполнения КПЭ производится один раз в год. КПЭ НИАЭП формализуются в карте КПЭ Президента НИАЭП и транслируются или декомпозируются для нижестоящих работников и структурных подразделений. Выполнение ключевых целей и КПЭ работника или структурного подразделения обеспечивает выполнение целей и КПЭ НИАЭП или вышестоящего руководителя. КПЭ устанавливаются на год в соответствии с ключевыми целями работника или структурного подразделения и функциональной нагрузкой (см. таблицу 7.24).
Таблица 7.24. Выполнение
ключевых показателей эффективности
Президентом НИАЭП в 2010–2011гг.
В связи с тем, что КПЭ вице-президентов построены на принципе декомпозиции от КПЭ Президента, итоговые коэффициенты также связаны с уровнем выполнения показателей Президента. Размер премирования напрямую зависит от коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности.
Таким образом, вознаграждение топ-менеджеров Общества непосредственно зависит от выполнения поставленных задач.
С целью единовременного поощрения работникам по решению Президента НИАЭП могут выплачиваться премии за выполнение особо важных заданий. Особо важными заданиями считаются задания, к выполнению которых предъявляются особые требования по срокам и качеству и которые налагают на исполнителя повышенную ответственность.
Подход к оплате труда топ-менеджмента аналогичен подходу к оплате труда других работников.
Система мотивации представителей топ-менеджмента и других руководителей построена на основе ЕУСОТ. Заработная плата руководителей состоит из фиксированной части и годового бонуса, размер которого зависит от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Вопросы, связанные с оплатой труда Президента НИАЭП, регламентируются трудовым договором, решениями Совета директоров НИАЭП, Положением об оплате труда работников НИАЭП.
Одним из основных принципов системы оплаты труда в НИАЭП является предоставление равных возможностей для разных половозрастных групп.
Обучение персонала
Система подготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается и обновляется с учетом задач и стратегических приоритетов НИАЭП. В НИАЭП работает система подготовки кадров, охватывающая все уровни персонала предприятия, проводится оценка результативности обучения. Данная система постоянно совершенствуется в связи с быстро меняющимися условиями рынка.
Деятельность по подготовке персонала в НИАЭП регламентируется Стандартом предприятия 25-01-12 «Подготовка кадров».
В 2012 году в учебных центрах Госкорпорации «Росатом» и других организаций повысили свою квалификацию и прошли обучение 1 429 работников НИАЭП (см. таблицу 7.25).
Таблица 7.25. Количество сотрудников НИАЭП, прошедших обучение
Основные курсы обучения, востребованные в 2012 году:
• Планирование и контроль с использованием Primavera, базовый курс;
• Планирование и контроль с использованием Primavera, расширенный курс;
• Разработка сметной документации на строительные, ремонтно-строительные, монтажные и пуско-наладочные работы;
• Система экологического менеджмента в организации, внутренний аудит в соответствии с международными стандартами ISO 14001:2004, ISO 19001:2011, OHSAS 18001:2007;
• Управление закупочной деятельностью в атомной отрасли на основе Единого отраслевого стандарта закупок.
В 2012 году проводилось целевое дополнительное обучение для 80 руководителей по информационным технологиям, применяемым в НИАЭП.
Обучение было организовано в июне и октябре в Волгодонском и Балтийском филиалах по темам:
• Производственная логистика;
• Инновационные методы управления и проектирования;
• Менеджмент и инжиниринг сложных технических объектов;
• Внедрение IT-технологий в проектирование и производство.
Лекции и практические занятия проводили высококвалифицированные сотрудники НИАЭП и ведущие преподаватели Нижегородского государственного технического университета им. Р. Е. Алексеева.
Обучение проходило как очно, так и с использованием дистанционных форм коммуникации.
Затраты НИАЭП на обучение в 2012 году составили 13 807 тыс. рублей или 0,3 % от фонда оплаты труда. Расход средств на подготовку одного работника с учетом внешнего и внутреннего обучения без учета затрат на обязательное обучение в 2012 году составил 3 800 рублей (в 2010 году – 2 720 рублей, в 2011 году – 3 115 рублей).
Среднее количество часов обучения ежегодно повышается (см. таблицу 7.27).
В 2012 году стартовали проекты «Программа развития лидеров глобализации» и «Программа развития участников глобализации», целью которых является выявление и развитие специалистов отрасли, обладающих компетенциями в сфере международного бизнеса. Программы развития лидеров и участников глобализационного процесса предполагают обучение с отрывом от производства на 2–3 дня ежемесячно.
В качестве преподавателей привлекаются эксперты с международным опытом из ведущих бизнес-школ, в 2013 году участники программ получат сертификат «Отраслевой эксперт международного уровня». В программы развития лидеров и участников глобализации были включены 12 работников НИАЭП.
Таблица 7.26. Расходы на обучение персонала НИАЭП–АСЭ, тыс. руб.
Таблица 7.27. Среднее количество часов подготовки на одного сотрудника НИАЭП и АСЭ
В рамках образовательной программы «Управление технологическими инновациями в Госкорпорации «Росатом» обучение в Международной школе управления «Сколково» проходит один работник НИАЭП. Участники программы изучают современные модели организации научно-исследовательской деятельности, практикуемые в современных европейских компаниях.
Работа с кадровым резервом
Повышение кадрового потенциала на сегодняшний день является одной из важнейших задач руководства НИАЭП. В 2012 году в НИАЭП был утвержден кадровый резерв.
При назначении на управленческие позиции в НИАЭП приоритет отдается внутренним кандидатам – как правило, это кандидаты из кадрового резерва. В 2012 году 27,4 % вакансий были закрыты руководителями, состоящими в кадровом резерве (см. таблицу 7.28).
Таблица 7.28. Структура кадрового резерва НИАЭП в 2012 г.
В соответствии с приказом НИАЭП № 40\482-П от 30.05.2012 была утверждена стартовая программа развития корпоративных компетенций сотрудников, состоящих в кадровом резерве.
В период с сентября по ноябрь 2012 года в рамках утвержденной программы прошли обучение 27 сотрудников, зачисленных в кадровый резерв НИАЭП.
Программа состояла из 48 часов тренинговых занятий по темам:
• Эффективный руководитель,
• Эффективная коммуникация,
• Управление изменениями,
• Планирование и организация деятельности.
Оценка персонала
В НИАЭП и АСЭ действует система оценки персонала. Результаты оценки используются для принятия решений в процессе управления персоналом.
Оценка персонала является частью модели управления эффективностью работников. Система оценки позволяет работнику понимать, каких результатов ожидает от него работодатель и по каким критериям его деятельность будет оцениваться, а также реализовывать карьерные ожидания и добиваться признания заслуг.
В 2012 году руководители и специалисты НИАЭП–АСЭ участвовали в различных оценочных процедурах:
• в соответствии с приказом Госкорпорации «Росатом» «О реализации проекта «Комплексная программа повышения квалификации руководящего состава отрасли и развития резерва «Росатома», 18 руководителей НИАЭП приняли участие в оценочном мероприятии по управленческим компетенциям (бизнес-симуляция Capsim) в рамках оценки ТОР-1000;
• в соответствии с приказом НИАЭП «Об организации тестирования и обучения сотрудников, зачисленных в кадровый резерв», 84 сотрудника НИАЭП прошли тестирование на уровень управленческих компетенций;
• в соответствии с приказом «О проведении ежегодной оценки эффективности деятельности работников», 218 сотрудников НИАЭП и 119 работников АСЭ прошли процедуру ежегодной оценки «РЕКОРД» (из них 78 % мужчин и 22 % женщин).
Планы по оценке персонала на 2013 год:
• 830 сотрудников пройдут процедуру ежегодной оценки эффективности деятельности «РЕКОРД»;
• 200 сотрудников пройдут тестирование уровня развития управленческих компетенций;
• оценка руководителей при назначении на должности уровня ТОР-1000.
По итогам оценки эффективности деятельности для работника может быть пересмотрена система индивидуального материального стимулирования, принято решение о переводе на вышестоящую должность или о включении в кадровый резерв.
Результаты оценки персонала имеют большое значение как для руководства НИАЭП, так и для каждого сотрудника. Поддержка процесса оценки высшим и линейным менеджментом НИАЭП является ключевым фактором успеха всех проводимых оценочных мероприятий.
Таблица 7.29. Доля работников НИАЭП, в отношении которых проводилась оценка результативности и развития карьеры
Привлечение молодых специалистов и работа с вузами
Планируя свое развитие в долгосрочной перспективе, НИАЭП стремится привлекать выпускников профильных вузов.
В НИАЭП действует система взаимодействия с вузами, позволяющая обеспечить приток талантливых и перспективных выпускников.
В 2010 году в НИАЭП была учреждена именная стипендия им. Э. Н. Поздышева в размере 5 тыс. руб. в месяц. В настоящий момент данную стипендию получают 15 старшекурсников профильных вузов: Нижегородского государственного технического университета (НГТУ) им. Р.Е. Алексеева и Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета. Все стипендиаты были отобраны на конкурсной основе по результатам оценки успеваемости, общественной активности и увлеченности профессией.
В 2012 году в НГТУ им. Р.Е. Алексеева была организована базовая кафедра «Система управления жизненным циклом сложных инженерных объектов». Заведующий кафедрой – доктор экономических наук, Президент НИАЭП Лимаренко В.И. На кафедре обучаются студенты университета и сотрудники НИАЭП.
В 2012 году совместно с сотрудниками Саровского физико-технического института НИЯУ МИФИ была проведена разработка моделей профессиональных компетенций, необходимых для занятия инженерных должностей проектного блока. Данные модели используются при подготовке, отборе выпускников и их для трудоустройства в НИАЭП.
В соответствии с договорами между НИАЭП и вузами проходят практику студенты из следующих вузов:
• Российская академия народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС);
• Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет (ННГАСУ);
• Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева (НГТУ им. Р.Е. Алексеева);
• Нижегородский государственный университет им.Н.И. Лобачевского;
• Балахнинский политехнический колледж;
• Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ».
За отчетный период в НИАЭП прошли все виды практики 85 человек.
С начала июля до конца августа 2012 года на стройплощадке Ростовской АЭС в составе 5 стройотрядов работали 250 студентов старших курсов Волгодонского инженерно-технического института, НИЯУ МИФИ, НГТУ им. Р.Е. Алексеева, Южно-Российского государственного технического университета, Азово-Черноморской государственной аграрно-инженерной академии и Костромской государственной сельскохозяйственной академии.
В 2012 году в АСЭ на основании договоров прошли производственную и преддипломную практику 5
студентов вузов.
Планы на 2013 год по работе с вузами:
• 300 студентов различных вузов примут участие в работе строительных студенческих отрядов на стройплощадках Волгодонского филиала;
• 100 студентов различных вузов пройдут производственную практику в структурных подразделений НИАЭП;
• 40 старшекурсников двух профильных вузов – Нижегородского государственного технического университета и Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета примут участие в отборочном туре на участие в программе «Стипендия им. Э.Н. Поздышева»;
• 55 студентов продолжат обучение на базовой кафедре «Система управления жизненным циклом сложных инженерных объектов».
Таблица 7.30. Работа со студентами в 2012 году
Молодежная политика
Молодежная политика НИАЭП ориентирована на создание условий для привлечения и сохранения молодежи, стимулирования инициативы, совершенствования профессиональных навыков и помощь в самореализации молодых сотрудников.
В НИАЭП разработана программа профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов.
С целью скорейшего получения молодыми сотрудниками необходимых профессиональных навыков в НИАЭП действует институт наставничества, в рамках которого наиболее опытные сотрудники занимаются профессиональной адаптацией и обучением новых специалистов.
В соответствии с Коллективным договором труд наставников вознаграждается: в 2012 году расходы на оплату наставничества составили 291 тыс. рублей.
Молодые специалисты активно вовлекаются в научную и инновационную деятельность. В июне 2012 года в Санкт-Петербурге состоялась IV Научно-техническая конференция молодых ученых и специалистов атомной отрасли «Команда-2012». Делегацию НИАЭП представляли 7 молодых специалистов. Инженер отдела наполнения каталогов Управления информационных проектов развития (УИПР) Додонова Анна Юрьевна заняла первое место в секции «Экономика и закупочная деятельность».
В июле 2012 года 10 молодых специалистов НИАЭП приняли участие во Втором молодежном инновационном форуме «Форсаж – 2012», организованном по инициативе Госкорпорации «Росатом». Главными целями форума были обеспечение коммуникации между сотрудниками разных дивизионов и формирование у молодых специалистов представления о структуре отрасли и работе всех ее частей.
Молодые сотрудники участвовали в отраслевых творческих и спортивных фестивалях и конкурсах.
В 2012 году молодежная команда НИАЭП заняла первое место на Фестивале дружбы организаций Госкорпорации «Росатом» и НГТУ им. Р.Е. Алексеева.
Таблица 7.31. Расходы на оплату наставничества в 2010–2012 гг., тыс. руб.
Внутрикорпоративные коммуникации
В Компании существует механизм коммуникации сотрудников и высшего руководства. Посредством внутренней электронной сети сотрудники могут давать рекомендации высшему руководящему органу.
Кроме того, сотрудники могут подавать различного рода жалобы, в том числе касающиеся прав человека, посредством данной сети, а также через сайт Компании и профсоюзный комитет.
Ежеквартально в Компании проводятся Дни информирования. Руководители Компании и структурных подразделений отвечают на вопросы работников посредством подготовленных Госкорпорацией «Росатом» видеоматериалов. Пакет материалов формируется для того, чтобы максимально точно донести информацию до подчиненных.